Conform mai multor studii si analize s-a constatat faptul ca un procent foarte mare din angajati (aproape 50%) nu au incredere in managementul companiei pentru care ei lucreaza. Si totul porneste de la faptul ca nu dau crezare tuturor informatiilor pe care le primesc de la manageri (si ne referim aici in special la aspecte care tin de politica firmei, de situatii de criza etc.).  Insa acest aspect nu-i priveste doar pe angajati (care pun sub semnul intrebarii majoritatea actiunilor si comunicatelor primite de la manageri), ci si pe managementul firmei care ar trebui sa traga un semnal de alarma si sa se intrebe unde anume este greseala si cum poate fi remediata problema. 

Aceasta situatie duce la un sir de actiuni negative din partea angajatilor, actiuni care influenteaza si mai mult comportamentul “artificial” al managementului, comportament care ii determina pe salariati sa fie si mai circumspecti si asa mai departe, totul transformandu-se intr-o spirala a neincrederii exagerate. Se ajunge inevitabil la situatia in care angajatii pur si simplu nu se mai simt confortabil sa lucreze intr-o companie in care nu au incredere in informatiile primite de la management, iar managementul va avea o permanenta problema legata de modul in care sa-i motiveze pe acei angajati (Cum sa faca acest lucru cand ceea ce managementul transmite catre salariti nu este considerat ca fiind adevar 100%?).

Neincrederea in management nu apare pur si simplu. Ea este declansata si sustinuta de numeroase situatii in care cei din management nu si-au tinut promisiunile fata de angajati, au exagerat unele situatii, au ascuns unele aspecte ale problemelor, nu au fost corecti si asa mai departe. Din pacate insa, odata aparuta neincrederea este destul de greu sa recastigi respectul initial. In primul rand pentru ca neincrederea ca si sentiment se autoperpetueaza si se intareste cu fiecare actiune gresita din partea managementului. In al doilea rand, ea poate sa-i cuprinda si pe angajatii cei loiali, cei vechi sau, si mai grav, pe cei abia veniti in companie. Informatiile venite pe canale neoficiale (in special zvonurile si barfele) intaresc (mai ales in unele situatii si prin exagerari voite sau nu) neincrederea in management (“Nu te mai agita atat de mult cu proiectul asta pentru ca tot nu primesti nicio prima. Iti spun eu. Asa au patit si cei din departamentul X!”). Dupa o astfel de replica auzita “la cafea”, angajatul va mai avea incredere ca va primi acea remuneratie suplimentara promisa de management in cazul in care proiectul respectiv iese bine? Si in al treilea rand, neincrederea este greu de inlaturat pentru ca odata instalata suspiciunea, o persoana va lasa jos foare greu “scutul” si va incerca sa fie “ca la inceput”.

In astfel de situatii, cei in masura sa readuca increderea in companie sunt doar cei din management sustinuti in special de departamentul de Resurse Umane. Ei trebuie, in primul rand, sa inteleaga faptul ca exista o problema, sa o identifice si sa ia masurile care se impun, chiar daca unele din ele implica foarte mult timp si energie si, in unele situatii si costuri financiare sau umane (concedieri sau schimbari de pozitii). A recapata increderea angajatiilor se poate dovedi a fi un drum lung si greoi, dar care poate fi parcurs cu usurinta daca cei din management cunosc si folosesc strategii corcete de recastigare a increderii. Unele firme apeleaza in aceste situatii la consultanti sau firme de specialitate care devin un liant (o zona de tampon) intre management si angajati. Angajatii acorda incredere consultantilor, iar acestia se asigura ca informatiile care provin de la managenetm sunt verificabile si puse intocmai in practica. Treptat actiunea consultantilor devine din ce in ce mai restransa lasand managementul sa recomunice direct cu angajatii. 

Informatile primite de la management sunt cele care pot sustine sau nu increderea. De aceea, nu toate informatiile trebuie sa fie transmise catre angajati. Unele dintre ele pot deveni “toxice” daca sunt in exces si angajatii nu au ce face cu aceste date sau nu stiu sa le interpreteze corect. Managementul trebuie sa comunice cu salariatii, sa le raspunda la intrebari si sa le ofere doar informatii de baza si valide. 

Multe din aceste informatii pot fi transmise prin sedinte sau intalniri face-to-face. In astfel de situatii cand comunicarea este directa, increderea este mai mare pentru ca oamenii au ocazia de a pune intrebari suplimentare, de a cere lamuriri sau explicatii  etc. Increderea in ceea ce se comunica este mult mai mare in aceasta situatie decat in cele in care informatiile sunt transmise prin mail, afise, note informative sau prin canalele neoficiale. Si pe langa acest aspect, comunicarea deschisa cu angajatii le va conferi acestora mai multa incredere in cele primite de la management decat daca acest proces ar fi unidirectional.