In momentul de fata, piata locurilor de munca de la noi este in continua dezvoltare, insa acest lucru nu se datoareaza numai numarului mare de noi posturi infiintate, ci in mare parte si eliberarii posturilor deja existente de catre angajatii care pleaca din organizatii. Acest lucru atrage atentia specialistilor in recrutare. Exista cu certitudine o tendinta din partea angajatilor de a accepta un job cu toate ca acesta nu-i multumeste nici din punct de vedere profesional, nici financiar. Acesta este si motivul pentru care, mai devreme sau mai tarziu, acesti angajati devin nemultumiti de jobul lor, de satisfactiile pe care acesta nu le ofera si ajung sa paraseasca compania cautand un alt job in alta parte. Din pacate insa, conditiile pe care acestia si le doresc sunt greu de gasit si numarul celor care ajung sa fie cu adevarat multumiti de ceea ce fac este din ce in ce mai mic. Acest aspect nu priveste doar angajatul, ci si  companiile care constata la final de an ca fiecare plecare aduce pierderi semnificative atat din punct de vedere financiar (pentru ca se demareaza automat procesul de recrutare de personal nou, de pregatire si training si alte costuri necesare pastrarii noului venit), cat si de mentinere a unui climat organizational optim. Astfel se pune intrebarea: Ce ar trebui sa faca o companie pentru a pastra in interiorul sau angajatii, in special pe cei profesionisti?

Procesul de retentie al personalului incepe inca din prima zi in care un angajat paseste in companie. Modul in care acesta este integrat din punct de vedere social si emotional isi va pune amprenta asupra deciziilor viitoare pe care angajatul le va lua. Intr-un mediu ostil, de exemplu, un angajat care oricum nu este multumit de recompensele financiare pe care le primeste nu va zabovi prea mult si va cauta cat se poate de rapit un alt loc de munca.

Iata cateva sfaturi care te pot ajuta in integrarea cu succes a noilor veniti in organizatie:

Ajutor in adaptare. Noului angajat i se prezinta compania, departamentul, biroul sau si metodele prin care el isi poate desfasura activitatea. Astfel el devine familiar cu acestea, iar accesul la informatile sau aparatura necesara va fi considerabil usurat. Tot de la inceput i se vor da angajatului materiale necesare, documentele care contin procedurile curente, tabelele organizationale in care sunt specificate scopurile si target-ul cel mai apropiat, lista cu telefoanele colegilor, accesul la canalele de comunicare oficiale si orice altceva care il poate determina sa devina confortabil in noul sau post.

Integrarea rapida. Oamenii petrec cea mai mare parte a zilei la munca printre colegi. In aceste conditii, cine si-ar dori sa stea numai printre straini? Nimeni. Acesta este si motivul pentru care atunci cand un nou angajat soseste in organizatie el incearca sa-si cunoasca colegii de munca si sa stabileaza cu ei relatii de prietenie. Atunci cand legaturile dintre ei devin stranse si sincere, noul angajat se simte si el atras de locul de munca. Pentru a usura acest proces se pot realiza anumite „ritualuri” prin care noul angajat ii poate cunoaste pe ceilalti (sau cel putin, in prima faza, pe cei din departamentul sau). Sunt multe firme in care, atunci cand un nou coleg soseste in echipa se organizeaza o iesire in oras sau o masa „din partea firmei” luata in incinta companiei. Astfel se stabilesc numeroase legaturi intre noul sosit si ceilalti membri ai companiei. Acesta reprezinta un prim pas al network-ului organizational care se va construi in timp.

Comunicarea eficienta. Este indicat ca intre noul angajat si managerul direct al acestuia sa existe numeroase discutii one-to-one. Acestea il vor ajuta pe angajatul nou sa construiasca cu seful sau direct o relatie stabila, bazata pe incredere, intelegere si sustinere. Insa aceste conversatii nu sunt eficiente decat in prima faza. Specialistii recomanda rarirea considerabila a acestora imediat dupa ce noul venit incepe sa relationeze si cu ceilalti angajati. Pentru a pastra insa si pe mai departe buna relatie dintre angajatul nou si management, se vor  programa scurte intrevederi cu managementul in care nou venitul in companie sa poata dicuta diverse aspecte legate de jobul sau (modul in care s-a adaptat, in care relationeaza cu ceilalti, isi poate desfasura activitatea sau nu in conditii optime, care sunt problemele cu care se confrunta si mai ales care sunt performantele pe care le-a atins). Fiecare senior manager ar trebui sa detina un astfel de plan pe baza caruia sa acorde fiecarui subaltern (nu numai celor proaspat sositi in echipa sa) posibilitatea de a discuta.

Asteptari diferite. In momentul in care un nou angajat vine in companie, relatia care se stabileste intre acesta si management este conturata de asteptari diferite care vin de-o parte si de alta. Important este ca fiecare dintre cele doua „tabere” sa cunoasca dorintele celeilalte si sa le „negocieze” cu aceasta. Din acest motiv este foarte important sa se stie inca de la inceput ce anume isi doreste angajatul si care sunt asteptarile acestuia. Si organizatia trebuie sa se asigure ca obiectivele acestei sunt cunoscute, acceptate si urmate de noul angajat. De cele mai multe ori se recurge la stabilirea unui set de obiective pe care noul angajat sa le poata realiza in termen de 90 de zile de la angajare. Acesta contine in prima sa parte lista cu obiectivele cele mai apropiate. Acestea se vor discuta cu angajatul si se vor modifica acele elemente „de detaliu” care il vor ajuta pe angajat sa indeplineasca in mod performant sarcinile de munca. Printr-un proces mutual se vor alinia asteptarile profesionale ale angajatului la obiectivele organizatiei.

Integrarea noilor angajati in companie si mentinerea retentiei la cote normale reprezinta una dintre cele mai eficiente metode prin care se asigura profitul companiei, reducandu-se considerabil pierderile financiare si numeroasele problemele manageriale care apar in momentul in care se cauta noi profesionisti pentru corporatie.