Multi dintre managerii marilor organizatii au constientizat faptul ca salariul nu este factorul cel mai atractiv si nici mijlocul cel mai eficient in retentia de personal. Fireste ca el se afla in „topul” cererii angajatilor, insa forta sa este puternic depasita de alte „atractii”. Sunt foarte putini cei care sunt dispusi sa paraseasca un loc de munca doar pentru a castiga mai multi bani in alt loc. Cei mai multi insa, atunci cand isi parasesc jobul o fac pentru a cauta un altul in care intrevad dezvoltarea carierei (cu provocari atractive), conditii de munca mult mai bune (atat din punct de vedere al tehnicii cat si al securitatii jobului) etc. Insa singurii care practic ar fi motivati din punct de vedere financiar sa paraseasca o anumita organizatie in favoarea alteia sunt cei care lucreaza in domeniul vanzarii si a caror munca, de cele mai multe ori, este platita in procente din vanzari.

Tocmai pentru a preveni migratia din firma a unor oameni valorosi, managerul trebuie sa implementeze un sistem de recompensare bine pus la punct si, mai presus de toate, corect pentru toti angajatii.

• Plati echitabile
  • Clasificarea angajatilor in functie de postul ocupat. Cei mai multi angajatori au tendinta de a crea foarte multe categorii de joburi (diferite intre ele prin modificari minore ale fiselor de post) considerand practic ca fiecare job in parte este unic. Cu cat categoriile de joburi sunt mai numeroase intr-o organizatie, cu atat sistemul de compensare si beneficii devine mai greu de administrat si in acelasi timp mai costisitor. Orice manager tebuie sa tina cont de faptul ca organizatiile, datorita vitezei mari cu care in zilele noastre job-urile apar, se schimba, se modifica, au nevoie de un sistem de recompensare flexibil. O solutie pentru o astfel de situatie ar fi crearea unor paliere pentru job-uri cum ar fi: junior, intermediar, senior etc.
  • Pastrarea simtului realitatii. Pentru a putea retine in cadrul organizatiei salariatii cu adevarat valorosi, un manager trebuie sa ofere acestora un „ceva” in plus fata de oferta pietei, dar mai ales a concurentei directe.
  • Valoarea echitatii interioare. Managementul echitatii interne (pastrarea unui echilibru echitabil pentru toti angajatii in ceea ce priveste sistemul de compensatii si beneficii din cadrul organizatiei) este mult mai important decat cel extern. Experienta a dovedit faptul ca un angajat este mult mai interesat sa stie care e salariul unui alt coleg din biroul alaturat lui, decat care e salariul unui angajat din alta companie. Tocmai din acest motiv, un sistem bine pus la punct va evita o serie de probleme si tensiuni care pot aparea intre angajatii care, desi au aceleasi pozitii, sunt remunerati diferit.

• Sistem variabil de salarizare
  • Plati variabile. Acestea reprezinta un mod prin care organizatia ofera compensatii in functie de performante. Un astfel de sistem de compensatii variable a castigat in ultima perioada de timp foarte multa popularitate. Domeniul in care un astfel de plan functioneaza cu foarte mult succes este cel al vanzarilor. Cu cat salariatul vinde mai mult cu atat totalul comisionului pe care el il primeste este mai mare. Acesta este un sistem profitabil atat pentru angajat cat si pentru organizatie. Cu cat vanzarile sunt mai mari, cu atat venitul salariatului creste dar, in acelasi timp, si profitul organizatiei este mult mai mare. Astfel, salariatul este motivat sa ajute la cresterea profitului companiei. 

• Sanatate si asigurari sociale
  • Sanatatea pe primul loc. Foarte multi dintre manageri aloca o importanta considerabila planurilor de sanatate si asigurari sociale acordate angajatilor. Printre acestea se regasesc asigurarile medicale, plata unor retete medicale, sevicii stomatologice, sevicii oftalmologice, asigurari de viata etc.

• Odihna si recreere
  • Sustinerea financiara a timpului petrecut in afara organizatiei.  Managerii moderni pun foarte mult pret si pe calitatea timpului petrecut de angajati alaturi de familile lor. Ca atare, multe dintre beneficiile sau compesatiile care se ofera unor angajati constau in vacante sau mini-vacante platite de catre organizatie, programe de recreere, abonamente la sali de sport moderne, la piscine sau masaj, acces liber la sali special amenajate in interiorul organizatiei in care salariatii de pot recrea etc.

• Echipa puternica si performanta
  • Sudarea echipelor. Cele mai bune metode prin care o organizatie reuseste sa consolideze echipele de munca/departamentele constau in sustinerea de teambuildinguri (unele dintre ele chiar „exotice” datorita locatiilor aparte in care se desfasoara: in varf de munte, in paduri sau „sate” de paintball in care spiritul de echipa, increderea, adrenalina si provocarea sunt cuvintele de ordine etc.), training-uri, conferinte, sesiuni sau cursuri de specializare etc. 

• Echipa puternica si performanta
  • Oferte irezistibile.  Pentru a-si fideliza angajatii de valoare, foarte multi manageri sunt dispusi sa le ofere o serie de bonusuri sau compensatii care sa vina in intampinarea satisfacerii unor trebuinte ale acestora. Ce-i drept, unele pot lua forme neobisnuite. Printre cele mai frecvente bonificatii sunt primele in bani (cu diverse ocazii), cadouri (care pot porni de la sume modice si pot ajunge pana la piese de arta, masini, echipamente electronice performante, bijuterii, terenuri pentru construirea unei case etc.). De asemenea, organizatia se poate implica in plata unor traininguri sau MBA-uri, ori plata educatiei copiilor angajatilor, abonamente la diverse cluburi de golf, scuba diving, cursuri de dans etc.

Un sistem al compensatiilor si beneficilor foarte bine pus la punct, care este conectat la piata nationala a fortei de munca, ofera unei organizatii posibilitatea de a mentine pentru o perioada lunga de timp un numar mare de salariati eficienti. Din acest motiv, pachetele de compensatii si beneficii au devenit in ultima perioada din ce in ce mai semnificative.