În ultimele decenii, am asistat la o schimbare semnificativă în modul în care adulții abordează învățarea continuă și dezvoltarea profesională.
Tot mai mulți angajați se confruntă cu o plafonare în carieră, iar dorința de a învăța și de a se adapta la noile cerințe ale pieței muncii a scăzut semnificativ. Această tendință, care pare să fi devenit o realitate comună în rândul multor angajați, ridică întrebări importante despre cum companiile își percep angajații și cum acest fenomen afectează nu doar dezvoltarea profesională individuală, ci și evoluția organizațiilor în ansamblu.
Unul dintre motivele principale pentru care dorința de a învăța scade la vârsta adultă este plafonarea la locul de muncă. După o anumită perioadă petrecută într-un job, mulți angajați ajung să se simtă confortabil în rutina lor zilnică și nu mai simt impulsul de a învăța noi abilități sau de a-și extinde cunoștințele. Această plafonare poate fi o consecință directă a stabilității financiare și a unui program de muncă care nu presupune schimbări majore.
Zona de confort se instalează atunci când angajații simt că au stăpânit complet sarcinile și responsabilitățile jobului lor, iar dezvoltarea personală și profesională nu mai pare o prioritate. Mulți consideră că nu mai este necesar să învețe ceva nou, mai ales atunci când nu se impune o schimbare urgentă. De asemenea, teama de eșec sau de incertitudine în fața unor provocări noi poate contribui la stagnarea profesională.
Companiile au, de asemenea, o percepție asupra angajaților lor care este influențată de această stagnare. În multe organizații, există o tendință de a considera că angajații „îmbătrânesc” sau își pierd entuziasmul de a învăța pe măsură ce avansează în vârstă. Acest lucru duce la o reducere a oportunităților de formare continuă oferite, iar angajații care nu sunt activ implicați în procesul de învățare pot fi percepuți ca fiind mai puțin motivați și mai puțin dornici de schimbare.
În plus, multe companii se bazează pe performanța pe termen scurt, ceea ce încurajează angajații să rămână în zona lor de confort și să evite riscurile asociate cu învățarea unor abilități noi. În loc să investească în formarea continuă, mulți angajatori aleg să se concentreze pe eficiență și producție, lăsând deoparte dezvoltarea profesională pe termen lung.
Studiile recente arată o scădere semnificativă a dorinței de a învăța în rândul angajaților adulți. Un raport realizat de World Economic Forum arată că mai puțin de 30% dintre angajați continuă să participe la programe de formare profesională după ce au obținut un loc de muncă stabil. Mai mult, un studiu al Gallup a evidențiat că doar 1 din 5 angajați consideră că locul lor de muncă oferă suficiente oportunități de învățare.
Această scădere a interesului pentru învățare este îngrijorătoare, având în vedere că în prezent, schimbările tehnologice rapide și cerințele în continuă evoluție ale pieței muncii fac necesară o adaptare constantă. Companiile care nu investesc în dezvoltarea continuă a angajaților riscă să rămână în urmă și să piardă în fața concurenței.
Psihologii afirmă că stagnarea în carieră și lipsa dorinței de a învăța sunt adesea rezultatul unui eșec în a stabili obiective clare de dezvoltare personală și profesională. În multe cazuri, angajații simt că nu au niciun scop sau niciun stimulent pentru a învăța, mai ales dacă nu există o recompensă directă sau o avansare rapidă în carieră.
Potrivit psihologului Carol Dweck, autorul teoriei despre „mentalitatea de creștere” ("growth mindset"), oamenii care au o mentalitate fixă sunt mai predispuși să renunțe la învățare, deoarece consideră că abilitățile lor sunt limitate și nu pot fi dezvoltate. Pe de altă parte, cei cu o mentalitate de creștere sunt deschiși provocărilor și sunt mai motivați să învețe noi abilități.
De asemenea, psihologii subliniază importanța autonomiei și a recunoașterii în carieră. Când angajații nu simt că munca lor este apreciată sau că au un impact semnificativ asupra organizației, motivarea lor scade, iar dorința de a învăța devine secundară.
1. Oferirea de oportunități de formare continuă – Investițiile în programe de dezvoltare profesională sunt esențiale pentru creșterea motivației și a satisfacției angajaților. Acestea nu trebuie să fie doar legate de îmbunătățirea abilităților tehnice, ci și de dezvoltarea abilităților soft, cum ar fi leadershipul sau comunicarea eficientă.
2. Crearea unui mediu de învățare colaborativ – Încurajarea colaborării și schimbului de cunoștințe între angajați poate stimula dorința de a învăța. Sesiunile de mentorat și echipele de învățare pot adresa nevoile de dezvoltare ale angajaților și pot crea un sentiment de apartenență la o comunitate activă de învățare.
3. Stimulentele și recompensele pentru învățare – Recunoașterea publică a progresului realizat de angajați în procesul de învățare poate spori motivația acestora. Oferirea de stimulente financiare sau de avansare profesională poate constitui un factor important de motivare.
Plafonarea la locul de muncă și scăderea dorinței de a învăța în rândul adulților sunt fenomene care afectează atât angajații, cât și organizațiile. Deși este natural să căutăm stabilitate și confort în carierele noastre, este esențial să nu pierdem din vedere importanța învățării continue pentru adaptarea la noile cerințe ale pieței muncii.
Companiile trebuie să înțeleagă impactul stagnării asupra angajaților și să implementeze strategii care să încurajeze dezvoltarea continuă, iar angajații trebuie să fie conștienți că învățarea este cheia succesului pe termen lung.
Sursa foto: freepik.com