Nu doar candidatii cred in “mituri” referitoare la modul in care se desfasoara de obicei procesul de recrutare si selectie. Si angajatorii, prin reprezentantii lor, specialistii in resurse umane, se ghideaza dupa cateva maxime care nu isi gasesc intotdeauna o acoperire de 100%. De fapt, putem spune ca prejudecatile candidatilor referitoare la angajare sunt create si mentinute intr-o oarecare masura chiar de unii specialisti in recrutare, intalniti de-a lungul vietii de candidat.

In cazul procesului de recrutare si selectie, un mit este un principiu pe care majoritatea il considera “sacru” si a carui validitate este arareori chestionata. Sursa autoritatii mitului este diversa si de aceea foarte solida: carti, opinia expertului (sau a colegului) si, nu in ultimul rand, experienta proprie. Desi aceste principii pot fi verificate de practica, ele nu au o valoare universala absoluta, iar uneori se pot dovedi nu doar eronate, ci si paguboase. Intr-un astfel de moment, aceste principii devin doar niste mituri, care afecteaza atat organizatia, cat si candidatul, respins sau angajat pe baza lor. In continuare, supunem discutiei 5 astfel de mituri.

i). Decizia apartine specialistului HR. Specialistul in resurse umane are un rol foarte important in procesul de recrutare, realizand selectia CV-urilor, administrarea si interpretarea testelor, intervievarea si portretul psihologic al candidatilor (comportament, atitudini, dispozitii, sisteme de valori etc.). Cu toate acestea, decizia finala apartine de multe ori sau este influentata semnificativ de managerul senior. Este o premisa de la care trebuie sa porneasca atat specialistul HR, cat si candidatul care merge la interviu.

ii). Experienta nu poate substitui “diploma”. Pentru anumite pozitii (din anumite industrii) se considera ca experienta poate substitui oricand “diploma”. Ca angajator, nu te intereseaza ce facultate a absolvit un angajat care este un performer in vanzari. Totusi, atunci cand este vorba de joburi foarte specializate, valoarea de adevar a acestui principiu se inverseaza: diploma conteaza. Este un mit care poate “ajuta” angajatorul sa piarda un programator sau web developer talentat, care nu a absolvit, insa, automatica.

iii). Performanta implica performanta. Performantele candidatului constituie un element fundamental in decizia de angajare, dar nu garanteaza succesul anagajarii, pentru ca randamentul angajatului depinde in mare masura si de adecvarea acestuia la cultura organizationala a companiei. De multe ori, un candidat cu o istorie profesionala impresionanta si-a format competentele si deprinderile de lucru intr-un mediu ale carui norme nu corespund sau intra in conflict cu cele ale unei companii multinationale, de exemplu. Cu cat candidatul are o experienta mai indelungata intr-un mediu complet diferit de cel al recrutorului, cu atat are sanse mai putine sa se adapteze si sa faca performanta in noul mediu.

iv). Testarile sunt mai importante decat interviul. Multi specialisti in resurse umane considera ca testele sunt mai importante decat interviul, deoarece primul scoate in evidenta aspectele profesionale si comportamentale “obiective” ale candidatului, in timp ce al doilea este tributar subiectivismului intervievatorului sau situatiei concrete in care interviul se desfasoara. Cu toate acestea, interviurile sunt o oportunitate unica pentru a cunoaste angajatul in carne si oase, pentru a vedea cum reactioneaza la anumite intrebari sau situatii inedite create de angajator.

v). Intrebarile corecte asigura succesul deciziei de angajare. Atat forma, cat si continutul intrebarilor din timpul interviului sunt cruciale pentru conturarea unei imagini profesionale a candidatului, cat mai apropiate de adevar. Aceste intrebari, chiar daca sunt bine directionate, se pot dovedi inutile daca sunt administrate asemeni unei prescriptii universale sau unui test grila. O angajare inspirata depinde foarte mult si de capacitatea specialistului HR de a sesiza intreaga prestatie a intervievatului si de a-l “citi” dincolo de corectitudinea raspunsurilor oferite.