În ultimii ani, recrutarea și retenția angajaților au fost subiecte de mare interes, iar studiile recente au adus noi perspective despre cum să identificăm candidații potriviți încă din timpul interviului și cum să reducim rata de plecare a acestora în primele luni de la angajare.

Psihologii organizaționali și specialiștii în recrutare au aprofundat modul în care pot fi evaluați candidații pentru a se asigura că aceștia nu doar că sunt calificați, dar și motivați să rămână pe termen lung într-o companie.

Ce spun specialiștii despre selecția candidaților?

1. Evaluarea compatibilității culturale

Una dintre cele mai importante lecții pe care le-au învățat psihologii și recrutorii este că compatibilitatea culturală joacă un rol esențial în procesul de selecție. Mai multe studii sugerează că angajații care se simt în concordanță cu valorile și cultura organizațională sunt mult mai predispuși să rămână în companie pe termen lung.

Cum recunoști acest lucru în timpul interviului?

• Întrebări comportamentale: Specialiștii recomandă să pui întrebări care vizează valorile și comportamentele fundamentale ale candidatului, cum ar fi „Cum ai reacționat într-o situație în care echipa ta avea o viziune diferită față de a ta?” sau „Care a fost cel mai important principiu în care ai crezut la fostul tău loc de muncă?” Aceste întrebări ajută la identificarea unei compatibilități între valorile candidatului și ale organizației tale.

2. Abilități interpersonale și de comunicare

Într-o eră digitalizată, abilitățile de comunicare sunt esențiale. Psihologii spun că abilitățile de comunicare eficientă sunt un predictor important al succesului în carieră, dar și al adaptabilității într-un mediu de lucru.

Ce trebuie să urmărești?

• Comunicare clară și empatică: Candidatul care știe să își exprime gândurile clar, dar care, în același timp, demonstrează empatie și înțelegere față de ceilalți este mai probabil să aibă succes într-un rol care necesită colaborare. Verifică nu doar cum răspunde, ci și cum se comportă și se raportează la tine în timpul interviului.

3. Motivația internă și stabilitatea emoțională

Recrutorii și psihologii au descoperit că motivația internă (pentru auto-îmbunătățire, succes personal) este un indicator mult mai important al retenției decât motivația extrinsecă (salariul, bonusurile, promovările). Angajații cu o motivație internă puternică sunt mai predispuși să fie dedicați și să rămână într-o organizație.

Cum o identifici?

• Întrebări de auto-reflecție: Întreabă candidatul despre scopurile sale pe termen lung, ce îl motivează să meargă mai departe și cum vede evoluția carierei sale. Candidatul care are o viziune clară asupra a ceea ce vrea să realizeze în carieră va fi mai interesat să se implice și să rămână în organizație.

Cum recunoști candidatul care va pleca în primele 3 luni?

Cu toate acestea, nu toți candidații se potrivesc perfect cu poziția sau cultura companiei, iar unele semne pot indica faptul că un angajat nu va rămâne pe termen lung.

1. Lipsa de entuziasm față de rol și companie

Unul dintre semnele evidente că un candidat ar putea părăsi compania în primele luni este lipsa de entuziasm pentru rolul respectiv. Dacă candidatul nu manifestă un interes real pentru poziție sau pentru misiunea companiei, este un semnal că ar putea căuta o oportunitate mai interesantă pe termen scurt.

Cum să recunoști acest lucru?

• Întrebări despre motivația pentru a aplica: Dacă candidatul nu are o motivație clară sau sinceră pentru poziția respectivă, ci doar se află într-o „căutare activă de joburi” sau pare să își dorească doar un „loc de muncă stabil”, poate fi un semn că nu este 100% angajat în procesul de selecție.

2. Comportamente incoerente în timpul interviului

Un alt semn semnificativ este comportamentul incoerent sau lipsa unui răspuns clar la întrebări esențiale. Candidatul care are dificultăți în a explica de ce și-ar dori să lucreze într-un anumit domeniu sau care dă răspunsuri vagi și neconvingătoare poate avea îndoieli față de rolul respectiv, iar aceste îndoieli pot duce la o decizie rapidă de plecare.

Cum să verifici acest lucru?

• Claritate în scopuri profesionale: Întreabă despre obiectivele profesionale ale candidatului. Dacă răspunsurile sunt neclare sau nu par să se potrivească cu direcția companiei tale, ar putea fi semnal că persoana respectivă caută doar o oportunitate temporară.

3. Frica de schimbare sau de adaptare la un mediu nou

Un alt indicator poate fi rezistența la schimbare sau un comportament de tip „nu pot să mă adaptez la un mediu nou”. Candidatul care nu are flexibilitatea necesară pentru a se adapta la stiluri de muncă noi sau schimbări în structură poate fi mai predispus să plece în primele luni, în momentul în care se confruntă cu provocări.

Cum să o observi?

• Întrebări despre schimbare și adaptabilitate: Întreabă candidatul cum a gestionat schimbările sau perioadele dificile în carierele anterioare. Un răspuns ezitant sau prea negativ poate semnala o reticență la schimbare.

Selecția și retenția angajaților nu sunt doar despre abilități tehnice sau calificări, ci mai ales despre compatibilitatea culturală, motivația internă și abilitatea de a se adapta. Folosind întrebări comportamentale inteligente, testând abilitățile de comunicare și înțelegând motivațiile profunde ale candidaților, recrutorii pot identifica nu doar persoanele potrivite pentru job, dar și acelea care sunt mai susceptibile să rămână și să contribuie la succesul pe termen lung al companiei.

Recrutarea nu se încheie odată cu semnarea contractului de muncă – este un proces continuu care implică o înțelegere profundă a nevoilor și dorințelor angajaților.

 

Sursa foto: freepik.com