„Omul potrivit la locul potrivit” – aceasta este sintagma care dupa care se ghideaza majoritatea companiilor care demareaza procesul de recrutare. Dar cum poti sa te asiguri ca intradevar cauti acel om potrivit in cel mai bun loc? Sunt multe teorii conform carora, fie daca iti postezi anuntul prin toate canalele posibile ai sanse mult mai mari de a gasi persoana cautata (dar iti cresc si costurile aferente procesului de recrutare), fie daca iti concentrezi atentia doar asupra unui singur canal (sau doar cateva), dar cel mai bun, micsorezi volumul de munca (dar reduci sansele de a gasi persoana potrivita care, poate, acceseaza alte canale).
Tocmai din acest motiv este bine sa se cunoasca toate acele modalitati prin care anuntul de recrutare sa fie lansat catre publicul tinta, pentru a se atrage catre organizatie cati mai multi candidati bine pregatiti pentru postul scos la concurs. Va prezentam in continuare o lista cu cele mai des utilizate metode de recrutare externa:
Anunturile sunt cel mai des utilizate metode de recrutare. Acestea pot aparea sub forma anunturilor in ziarele locale (care au avantajul de a ajunge catre toata lumea) sau sub forma celor postate pe internet (in momentul de fata, majoritatea oamenilor au acces la internet, ceea ce face mult mai usoara accesarea anunturilor electronice). Majoritatea companiilor detin un site oficial in cadrul caruia exista o rubrica de „Cariere” unde sunt postate anunturile pentru posturile vacante si cerintele pe care candidatii trebuie sa le indeplineasca.
Utilizarea unui agentii de recrutare si plasament are avantajul major al detinerii unei baze de date cu C.V.-uri din care se pot alege candidatii cei mai buni pentru postul scos la concurs. De asemenea, prin apelarea la o astfel de agentie se economisesc atat timpul alocat recrutarii propriu-zise, cat si cel al implicarii membrilor departamentului de Resurse Umane in procesul de atragere a candidatilor. Astfel, agentia preia anuntul si desfasoara intreg procesul de recrutare si selectie, utilizeaza metodele profesionare de testare a candidatilor, oferind companiei, intr-o ultima etapa, un numar redus de candidati care sa se potrivesca cat mai bine profilului cautat.
Se apeleaza la o astfel de metoda mai ales in situatiile in care este urgenta ocuparea unei pozitii cheie de catre o persoana specializata si deja instruita pentru activitatea pe care o are de desfasurat. Head-hunting-ul prezinta avantajul propunerii in cel mai scurt timp a unei persoane potrivite pentru postul liber. Insa nu toate companiile prefera aceasta metoda de „furt”, deoarede nu doresc ca in cadrul companiei lor sa fie introdus un fost angajat al unei firme concurente care poate aduce cu el o parte a culturii organizationale a companiei respective. Este o metoda controversata, considerata imorala de unii manageri, dar care poate salva, in unele situatii, compania!
Este o metoda utilizata destul de des in cadrul organizatiilor si poate fi considerata o metoda de recrutare externa prin canal intern. In sensul ca, in cadrul companiei se face cunoscut concursul pentru un anumit post, iar angajatii pot propune candidati (prieteni si conostinte, mai rar membri ai familiei) care se sa potriveasca profilului cautat. In unele companii se practica si un sistem de recompensare a angajatului care propune un candidat care trece probele de selectie si este angajat la randul sau. Avantajul unei astfel de metode consta in reducerea cheltuielilor de recrutare si de „preinstruire” a noului angajat.
Deoarece aceste targuri care se organizeaza periodic detin o brosura care este impartita in perioada desfasurarii targului, este indicat ca si organizatia care doreste sa efectueze recrutarea de personal sa figureze in acel pliant. Astfel, atat numele companiei cat si anuntul de recrutare vor ajunge mult mai rapid la publicul tinta. La un astfel de targ de joburi, fie ca este organizat de catre o firma non-guvernamentala, de agentiile de plasament sau de facultati, companiile participante ar trebui sa nu rateze momentul si sa-si faca publicitate, ceea ce le aduce notorietate, recunoasterea brandu-lui de angajator si marirea numarului de candidati la concursurile de selectie ulterioare.
Aceasta cale este utilizata in special atunci cand se cauta ocuparea unui post de catre un proaspat absolvent care nu impune organizatiei un cost foarte ridicat, dar a carui implicare este una mare. Exista in unele organizatii posturi pentru care sunt potriviti proaspetii absolventi de universitate, dornici de practica si afirmare. De asemenea, pe timpul vacantelor se pot organiza, cu sprijinul universitatilor a caror specialitate sa pliaza pe profilul firmei, stagii de pregatire, in cadrul carora studentii au posibilitatea de a lucra pentru diverse firme, iar daca sunt apreciati pot fi angajati pe anumite posturi.
Pentru anumite posturi, o metoda eficienta este postarea unor afise vizibile, atractive, incitante, usor de inteles, in zonele in care publicul tinta se gaseste. In acest fel, mesajul recrutarii ajunge exact la populatia interesata de postul scos la consurs si astfel scopul este atins.
Indiferent de metoda aleasa, departamentul de Resurse Umane trebuie sa nu piarda din vedere ideea ca in cadrul procesului de recrutare (care se doreste a fi unul eficient si cu cheltuieli minime) sa se gaseasca acei candidati potriviti pentru postul anuntat, iar „atacarea” publicului tinta este primul pas important in tot demersul recrutarii.