Angajatii isi doresc si vor sa simta ca munca lor este apreciata si compensata in mod corespunzator de catre conducerea companiei pentru care ei lucreaza. Totusi, majoritatea nu crede ca exista o legatura directa intre plata primita si performanta la locul de munca. De unde apare aceasta neconcordanta? Ce ii determina pe oameni sa priveasca astfel acest aspect?

In primul rand, majoritatea angajatilor sunt de parere ca performanta lor este peste medie. De aceea, fiecare este de parere ca trebuie platit peste medie. Dar, bineinteles, acest lucru este imposibil, mai ales in companiile in care nu au loc evaluari periodice ale performantelor. Un astfel de reper este esential pentru o buna remuneratie a salarialior, dar si pentru catalogarea clara a performantelor acestora.

 

Majoritatea angajatilor sunt de parere ca nu sunt platiti in mod adecvat in comparatie cu cei care realizeaza activitati similare in cadrul organizatiilor lor. De aceea ei cred ca plata primita este sub nivelul performantei inregistrate la locul de munca.

 

Angajatii observa adesea ca exista persoane care obtin peformante slabe in cadrul organizatiei si care castiga la fel, daca nu chiar mai mult decat ei. Astfel, ei trag concluzia ca "Daca lenesul asta inca mai este aici, atunci ma platesc prea putin pentru munca mea performanta. Dar ce, eu muncesc ca sa-l tin in carca pe asta?".

 

Sefii nu au cunostintele sau nu indraznesc sa faca diferenta intre performante slabe, medii sau peste medie. Ei aleg calea cea mai simplt si platesc pe toata lumea la fel. Angajatii spun insa ca este foarte important pentru ei ca plata primita sa depinda de performanta pe care ei o au. 

In aceste conditii, cand angajatii sunt nemultumiti de modul in care sunt remunerati si de felul in care le este apreciata sau nu perfomanta, managementul poate “apela” la cateva strategii simple prin care sa reduca efectele negative care decurg din aceasta stare.

 

Incercarea de a face ca plata sa depinda de performanta la locul de munca este posibila, dar foarte greu de realizat. Iata cateva principii ce pot fi de ajutor.

 

Comunicati angajatilor principiul conform caruia plata depinde de performanta

 

Exista o multime de motive bune pentru care poate ar fi bine ca plata sa NU depinda de performanta. De exemplu, exista putine diferente majore in ceea ce priveste modul in care angajatii isi fac datoria in mod corespunzator. Diferentele in ceea ce priveste performanta sunt foarte greu de masurat. Nu sunt destui bani disponibili pentru a putea face o diferenta destul de mare intre modul de plata a angajatilor cu performante medii si modul de plata a angajatilor cu performante peste medie. Faptul ca plata depinde de performanta nu se potriveste cu filosofia adoptata de conducere. Angajatii insa presupun in general ca cei care obtin o performanta peste medie primesc mariri de salariu mai mari decat cei cu performante medii. De aceea, conducerea trebuie sa fie sincera de la inceput cu angajatii in privinta faptului ca are sau nu de gand sa-i plateasca in functie de performanta la locul de munca.

 

Folositi prime sau bonusuri in loc de mariri de salariu

 

Maririle de salariu sunt mult mai costisitoare decat primele deoarece obliga conducerea sa plateasca maririle in fiecare an. Si, cel putin in aceasta perioada, companiile nu mai stiu cum sa reduca salarile… Primele acordate o singura data sunt o abordare mai putin costisitoare care poate avea acelasi impact motivational.

 

Evaluati sefii de departament in functie de cat de bine isi evalueaza subordonatii

 

Sefii de departament saboteaza adesea eforturile organizatiei de a mari salariul angajatilor care obtin performante bune, dand calificative bune tuturor membrilor echipei lor. Membrii conducerii trebuie sa instruiasca sefii de departament asupra modului in care trebuie sa evalueze performanta. Ei trebuie apoi sa analizeze evaluarile sefilor de departament si sa bazeze in parte plata acestora pe calitatea evaluarilor pe care le dau subordonatilor.

 

Invatati sefii de departament cum trebuie sa vorbeasca despre plata

 

Multi sefi submineaza eforturile depuse de organizatia lor pentru a plati in functie de performanta spunand fraze de genul: "Mi-ar placea sa va putem plati mai mult, dar tot ce putem face este sa va marim salariul cu  doar cu 5%...", in loc de: "Am placerea sa va informez ca datorita excelentei dumneavoastra performante de anul trecut, va marim salariul cu 5%." De aceea, sefii de departament trebuie invatati si cum sa transmita mesajul adecvat conform caruia performanta buna este rasplatita, nu “penalizata”.

 

Folositi unitati obiective de masura a performantei

 

In multe activitati, plata depinde de evaluarile subiective ale sefilor de departament. Aceste evaluari sunt adesea contaminate de o multime de factori, cum sunt inclinatiile personale, farmecul personal, favoritismul, tendinta centrala si indulgenta. Trebuie sa faceti in asa fel incat deciziile legate de plata sa fie bazate pe criterii obiective, cum sunt vanzarile, prezenta, plangerile, calitatea si productivitatea.

 

Indepartati angajatii cu performante slabe

 

Majoritatea organizatiilor nu stiu sa gestioneze existenta unor angajati care obtin performante slabe. Prezenta angajatilor care au performante slabe le sugereaza angajatilor cu performante bune faptul ca nu are prea mare importanta cat de bine isi fac treaba. Cei care nu lucreaza bine ar trebui instruiti, recalificati, disciplinati sau dati afara.

 

 

Pe scurt, angajatii vor de obiei sa fie platiti in functie de calitatea performantei lor la locul de munca. Acest lucru necesita un plan al platilor construit minutios, un angajament ferm din partea sefilor de departamente si o buna comunicare intre acestia si angajati in ceea ce priveste modul de plata.