Orice organizatie s-a confruntat cel putin odata de-a lungul existentei sale cu probleme de personal, una dintre cele mai costisitoare dintre acestea fiind cea a fluctuatiei de personal. Se poate vorbi insa de o problema reala a fluctuatiei in momentul in care numarul de angajati ai unei organizatii care parasesc anual departamentul/organizatia este mare in raport cu numarul total al angajatilor organizatiei respective. In acel moment, departamentul de resurse umane trebuie sa reactioneze prompt, identificand problemele organizationale care au dus la aceasta situatie.
Nu este deloc alarmat daca numarul celor care parasesc organizatia este unul moderat si asta pentru ca o organizatie care functioneaza normal trebuie sa „ruleze” in timp mai multi angajati. Procentual, un optim al fluctuatiei se situeaza la 10 - 15% pe an, asta in conditiile in care numarul celor care parasesc organizatia este echilibrat cu numarul celor care sunt angajati. Companiile care nu cunosc acest fenomen firesc sunt exagerat de stabile iar personalul lor e format din oameni rezistenti la schimbare si care nu-si doresc o evolutie profesionala.
Cauzele care determina un angajat sa paraseasca o organizatie pot fi de doua feluri:

S-a constat faptul ca, de cele mai multe ori, cei care demisoneaza nu parasesc compania, ci isi parasesc seful direct. Acesta din urma este sursa multor nemultumiri care il pot determina pe angajat sa-si caute un alt loc de munca: neimplicare, indiferenta, delegare ineficienta a sarcinilor, antipatie, distribuirea preferentiala a sarcinilor, lipsa de profesionalism etc. De asemenea, demisionarul poate fi o persoana care nu reuseste sa se adapteze cerintelor postului/organizatiei, nu poate tine pasul cu schimbarile care intervin si ca atare nu performeaza. Astfel, satisfactia sa profesionala scade, iar pe fondul unor mustrari din partea sefului direct prefera sa schimbe organizatia decat sa se schimbe pe sine. O alta cauza care poate determina aparitia dorintei de schimbare este rutina care se instaleaza in activitate sau nivelul salariului care nu se adapteaza ritmului pietei muncii.
Analiza fluctuatiei de personal trebuie privita din punct de vedere global, la nivelul intregii organizatii, dar si din punct de vedere al componentelor organizatiei, respectiv departamente/echipe/proiecte.
Pentru a identifica acele cauze care duc la migratia personalului, departamentul de resurse umane poate aplica o serie de metode standardizate care nu implica costuri materiale si de timp ridicate. Chestionarele de diagnoza, discutiile libere sau interviurile interne. pot ajuta la pastrarea stabilitatii organizatiei prin depistarea la timp a acelor elemente negative care ii pot determina pe angajati sa paraseasca organizatia.
Primul lucru pe care trebuie sa-l faca o organizatie, in special departamentul de resurse umane din cadrul acesteia, este acela de a constientiza prezenta acestei probleme si de a-i acorda importanta corespunzatoare. Foarte multi manageri tind sa ignore acest fenomen, altii il neaga. Insa existenta sa este de necontestat si cel mai bine este sa se aplice anumite strategii de prevenire si ameliorare a sa.
Daca un angajat decide sa plece este o greseala din partea managerului sa ofere un pachet salarial mai mare si asta pentru ca, desi pentru o perioada de timp angajatul va fi multumit, motivele care l-au facut initial sa ia acea hotarare se vor activa si mai puternic. Insa, in situatia in care angajatul care isi depune demisia este o persoana importanta pentru organizatie, managerul va trebui sa acorde mai multa atentie acestui aspect si pe langa marirea salariala sa afle si analizeze cauzele care l-au determinat sa plece si sa-i ofere solutii viabile de rezolvare. Orice organizatie trebuie sa tina cont de faptul ca la un moment dat va trebui sa faca un efort (material si nu numai) pentru a pastra in interior acei oameni de valoare indispensabili bunei sale functionari).
Exista si aspecte pozitive ale fluctuatiei de personal. De exemplu, atunci cand un angajat paraseste organizatia acesta lasa liber un post pe care il poate ocupa, prin promovare, un alt angajat al organizatiei.
Ceea ce trebuie facut pentru a tine in frau acest fenomen este fidelizarea angajatilor, creerea de conditii favorabile acestora (in special pentru cei aflati in functii de middle si top management), acordarea de bonusuri, beneficii suplimentare, libertate de exprimare, plata studiilor, oferirea de traininguri si programe de instruire etc. In momentul in care angajatul se simte protejat de organizatia in care isi desfasoara activitatea, motivele care l-ar putea determina sa o paraseasca sunt minime si lipsite de forta.