Unul dintre obiectivele sistemului de beneficii si compensatii este retentia angajatilor de valoare. Mai devreme sau mai tarziu, un manager exceptional va primi o oferta irezistibila din partea altei companii si isi va prezenta demisia. In acest caz, politica de retentie a angajatorului ia uneori forma extrema a contraofertei. Cat de (contra)productiva este insa acceptarea unei contraoferte?
Dupa cateva luni de aplicatii si interviuri, un angajat accepta o pozitie in cadrul altei companii. Atunci cand isi inainteaza demisia, seful ii face o contraoferta. La prima vedere, o contraoferta ferma din partea angajatorului este un succes personal. Angajatul va castiga mai multi bani si va fi, probabil, promovat. In plus, va determina angajatorul sa constientizeze valoarea pe care angajatul o are pentru organizatie. Corespunde aceasta perceptie situatiei de facto sau este o dulce autoiluzionare?
Ce se intampla de fapt…
Contraofertele se concretizeaza, de obicei, intr-o marire de salariu, beneficii, atribuirea de responsabilitati decizionale crescute, schimbari in structura ierarhica (atunci cand cauza plecarii este conflictul cu ceilalti colegi) sau…promisiuni salariale sau de promovare.
Intotdeauna, contraofertele sunt ambalate cu grija in formulari care ating dorintele, frustrarile sau temerile ego-ului angajatului, fie ca e vorba de dorinta de bani, recunoastere sau sentimentul de vinovatie. Astfel, angajatului i se va spune ca este mult prea valoros pentru companie pentru a fi lasat sa plece atat de usor. Promovarea sau marirea lui de salariu ar fi iminenta, desi fusese confidentiala pana in momentul respectiv. El nu ar fi trebuit decat sa faca evident ca ceva nu merge bine, compania fiind gata sa ii ofere acele lucruri ale caror lipsa l-au determinat sa ia aceasta decizie pripita. In plus, el nu ar putea renunta pur si simplu la cariera construita in firma sa, cu atat mai mult cu cat cu greu ar gasi o organizatie la fel de valoroasa, de deschisa, de "acasa" ca prezenta. Nu in ultimul rand, nu isi poate parasi prietenii si colegii cu care lucreaza de atata vreme. Insusi vice-presedintele companiei ar dori sa aiba o discutie cu el, pentru a incerca sa-l faca sa isi reconsidere decizia.
Ce inseamna toate acestea, de fapt…
Cel care vrea sa isi paraseasca pozitia actuala ar trebui sa se intrebe in ce consta, de fapt, strategia contraofertarii, din perspectiva angajatorului. Il considera compania atat de valoros incat sa incerce sa il pastreze? Da, compania are nevoie de angajatul demisionar. Pentru cat timp? Nu se stie niciodata, poate pentru totdeauna. Un lucru este evident: pana cand va duce la bun sfarsit proiectul actual, acesta este indispensabil. Un alt considerent care poate cantari greu in avansarea unei contraoferte este balanta dintre costurile companiei necesare unei noi recrutari vs. costurile pentru a acoperi o marire de salariu. De obicei, atunci cand demisionarul este un manager intr-o pozitie-cheie sau un specialist talentat, costurile unei contraoferte vor fi mai scazute decat procesul de selectie si recrutare propriu-zis. In afara de aceasta, demsionarul trebuie sa isi pregateasca o tactica defensiva in fata asaltului emotional la care ar putea fi supus. Incercarea de a trezi un sentiment de vinovatie angajatului ("tradezi firma la greu - firma care te-a ajutat atat de mult") este o alta abordare de succes, chiar daca unii ar spune ca este la la limita onestitatii, abordare care poate fi uneori "scuzata" de scopul urmarit. Nu trebuie pierdut din vedere, insa, ca atat interesele angajatului, cat si cele ale angajatorului sunt legitime.
Oricat de "personala" este contraoferta si oricat de puternic emotional este ea ambalata, aceasta trebuie judecata "la rece". Este normal ca organizatia sa urmareasca, in primul rand, maximizarea propriului bine, iar interesele demisionarului sa treaca in plan secund. De aceea, contraoferta promoveaza interesele angajatorului in masura egala sau chiar in mai mare masura decat le satisface pe cele ale demisionarului.
Daca exista ceva "personal" intr-o contraoferta, acest "ceva" se refera, probabil, la reactia sefului direct sau a celui care a facut angajarea. Acesta poate fi intelegator, enervat, socat sau inflexibil si distant. In cazul in care demisionarul este un angajat-cheie, plecarea acestuia poate fi tot atat de provocatoare pentru angajator precum este asumarea unei pozitii intr-o companie noua pentru angajat. Cum sa inlocuiasca managerul, sa pastreze coeziunea departamentului si sa atinga target-urile de piata in acelasi timp? In plus, care va fi reactia directorului companiei, atunci cand seful nu poate sa isi pastreze unul dintre cei mai buni oameni? Chiar daca "tradatorul" nu detine o pozitie importanta in firma, plecarea acestuia va cauza un oarecare disconfort, legat direct de procesul de selectie si recrutare, contorizat in bani si timp suplimentar alocat pentru o "pierdere" neprevazuta.
In cazul ideal, seful realizeaza ca demisia angajatului e un risc asumat chiar in momentul recrutarii. De asemenea, intelege ca acestuia i s-a oferit o oportunitate pe care nu poate si nu trebuie sa o refuze. Nu in ultimul rand, o despartire amiabila poate fi oricand utila pentru ambele parti: nu se stie niciodata cat de incurcate sunt caile… Carierei.
Should I go or should I stay?
Decizia de a parasi pozitia curenta pentru un job in alta organizatie este pe cat de importanta, pe atat de dificila. Pe de o parte, o oportunitate aduce cu sine si necunoscute, riscuri si, prin urmare, genereaza temeri. Pe de alta parte, cantonarea in acelasi tip de activitate pentru o perioada lunga, desi comoda, poate duce la demotivare, lipsa de interes si de satisfactii profesionale. De aceea, atunci cand se face pasul decisiv, trebuie luate in calcul argumentele pro si contra, trebuie judecate avantajele si dezavantajele acceptarii contraofertei. Raspunsul clar la cateva intrebari pot indruma demisionarul catre alegerea adecvata situatiei sale.
i). Ar reusi contraoferta sa elimine frustrarile care au determinat cautarea si acceptarea ofertei altei companii? Este posibil ca salariul sub nivelul pietei sa fie unul dintre motive, dar daca pretul maririi este blocarea ascensiunii in organizatie, ostracizarea intr-o pozitie neinteresanta sau incomoda, contraoferta va fi un paleativ si nu medicament.
ii). De unde vin banii pentru marirea de salariu? Din marirea de salariu preconizata sa aiba loc peste trei luni? In cazul acesta "demisionarul-intors-din-drum" nu a obtinut decat o marire "in avans", nimic mai mult.
iii). De ce noua oferta a venit abia dupa ce angajatul si-a prezentat demisia? Daca angajatorul ar fi considerat ca demisionarul este intr-adevar atat de valoros pentru companie, nu ar fi trebuit sa preintampine aceasta situatie? Oare va trebui sa isi dea demisia de fiecare data cand va dori o marire de salariu?
iv). Vor ramane relatiile dintre "fostul demisionar" si conducere la fel de cordiale ca si inainte? Increderea ia mult timp pentru a fi construita si un moment pentru a fi iremediabil naruita. Este posibil ca un angajat care a acceptat contraoferta sa fie perceput ca neloial - la urma urmelor, era gata sa plece la alta companie doar pentru X Euro… Este capabil seful direct sa "o ia de la inceput", sau se va gandi ca, mai devreme sau mai tarziu, angajatul va demisiona - a facut-o o data, o va face din nou.
Desi majoritatea argumentelor inclina balanta in favoarea respingerii contraofertei, doar demisionarul poate cunoaste "realitatea de pe teren". Daca motivul demisiei este salariul, o abordare directa a problemei (renegocierea pachetului de compensatii si beneficii) este mai adecvata si mai economica, ca timp si emotional. In schimb, daca ratiunile sunt mai profunde, principiale, demisionarul nu ar trebui sa se astepte la o schimbare a culturii organizatiei de dragul unui angajat, chiar daca firma este dispusa sa opereze mici "corecturi".
Bineinteles, exista angajati care utilizeaza demisia pentru a forta o crestere a salariului. Cu toate ca pare o strategie extrema, aceasta poate uneori functiona si poate fi acceptata ca parte a "jocului" angajat-angajator - un subiect pe care echipa HR il va trata intr-un articol viitor.