Dezvoltarea carierei angajatilor sau, mai bine spus, a celor 20% care fac diferenta in companie, nu se rezuma la cateva training-uri sau workshop-uri. Ea presupune organizarea coerenta a initiativelor de career development, astfel incat sa poata produce performante, pe termen mediu si lung, si sa contribuie, in acelasi timp, la eficienta planurilor de succesiune.

Compania este cea care trebuie sa faca “primul pas”, propunand angajatului de top cateva etape concrete in dezvoltarea carierei. Exista doua motive pentru care organizatia trebuie sa initieze acest dialog. In primul rand, daca planul de dezvoltare a carierei se concretizeaza intr-un succes, compania va profita de pe urma acestuia chiar mai mult decat angajatul. In al doilea rand, compania dispune de resursele logistice si financiare pentru a adresa aceasta problema. In continuare, va prezentam cinci etape pe care planul de dezvoltare a carierei trebuie sa le urmeze.

i). Alinierea la obiective. Un plan de dezvoltare a carierei care vizeaza performanta si, implicit, profitul, trebuie sa fie aliniat la doua serii de obiective: ale organizatiei si ale angajatului. Pentru a obtine o imagine veridica a obiectivelor, compania trebuie sa realizeze o evaluare a directiei si a nevoilor proprii, respectiv a cunostintelor, experientei si intereselor angajatului. Prima categorie poate fi definita prin analiza planurilor de dezvoltare organizationale si identificarea “competentelor-lipsa” in cadrul acesteia. A doua categorie poate fi stabilita prin evaluarea nivelului profesional al angajatului, a profilului comportamental al acestuia, in vederea stabilirii unor obiective de dezvoltare realiste.

ii). Factorul timp. Angajatul are uneori tendinta sa se concentreze asupra rezultatului final al planului de dezvoltare a carierei: Voi deveni manager de proiect! Este un lucru bun, in masura in care aceasta atitudine il motiveaza “sa urce”. Totusi, organizatia trebuie sa se asigure ca entuziasmul initial este bine dozat si ca angajatul este perfect constient de timing-ul planului de dezvoltare a carierei. Daca, de exemplu, scopul final al planului este dobandirea abilitatilor necesare project managementului, angajatul trebuie sa accepte ca termenul de 6 luni este rezonabil in conditiile date si ca trebuie sa se concentreze in primul rand pe acumulare.

iii). Optiuni. De obicei, atunci cand organizatia propune angajatului un plan de dezvoltare a carierei, acesta se gandeste in primul rand la avansare. Totusi, aceasta optiune nu este intotdeauna adecvata nici pentru companie si nici pentru angajat. Angajatul trebuie sa fie ajutat sa isi dea seama ce vrea cu adevarat si ce directie de dezvoltare ii va aduce satisfactie profesionala. De aceea, trebuie discutate toate alternativele: avansare, dezvoltare laterala (dobandirea unor noi competente, proprii unei functiuni diferite), relocare (posibilitatea de a contribui la dezvoltarea companiei in locatii noi) sau alocarea de atributii sporite, care sa presupuna utilizarea unor competente superioare. Astfel, alegerea alternativei potrivite de dezvoltare trebuie sa se concentreze asupra optiunii care poate motiva angajatul pe termen mediu si lung.

iv). Riscuri asumate. Orice pas inainte in cariera presupune anumite riscuri, care trebuie constientizate inca de la inceput, pentru a evita “riscul suprem”, si anume esecul. Niciun castig nu se obtine fara efort si fara sacrificii: mai putin timp liber, renegocierea unor valori personale, mai mult stres, mai multe constrangeri, mai multe responsabilitati sau renuntarea la micile placeri cotidiene. Doar angajatul care isi poate asuma aceste riscuri este cu adevarat pregatit pentru un pas inainte in cariera.

v). Learning, nu training. Conceptul de learning este mult mai cuprinzator decat cel de training si se refera la o gama larga de metode si procese de invatare si acumulare de noi competente. Un bun plan de dezvoltare a angajatului trebuie sa identifice atat nevoile de invatare, cat si caile prin acest proces poate fi eficientizat. De obicei, succesul acestuia depinde de varietatea input-urilor informationale si de coerenta interactiunii acestora. Tocmai de aceea, training-ul este considerat doar o piesa in procesul de invatare, alaturi de mentoring, coaching, feedback, MBA sau evaluarea 360º.

Aceste etape nu pot lipsi din planul de dezvoltare a carierei angajatului de top. Este adevarat, insa, ca sunt putine companii care aloca resursele necesare realizarii unui astfel de proiect, cu toate ca presiunea din partea angajatilor este destul de mare.