Negocierea pachetului de beneficii si compensatii nu este deloc o sarcina usoara. A te multumi cu putin si a adopta marca consacrata, desi nu inca inregistrata "sarac si cinstit" nu este un titlu de glorie. Sta in natura lucrurilor sa iti doresti mai mult, din punct de vedere profesional si material. Dificultatea consta, insa, in obtinerea unui balans optim intre aceasta inclinatie si anumiti factori mai mult sau mai putini obiectivi, perceputi ca obstacole in calea acestei dorinte. Desi de obicei un nou angajat isi doreste un pachet salarial "mai rotund", el trebuie sa tina cont, in negocierea acestuia de coordonatele pietei de munca, de situatia financiara a companiei angajatoare si de strategia de compensare si de beneficii a acesteia. Bineinteles, celalalt taler al balantei trebuie inclinat de prioritatile profesionale ale angajatului si de experienta si expertiza acestuia in domeniul sau de activitate.

O problema de atitudine...
Aproape oricine este de acord ca atitudinea face diferenta intr-o negociere. Ce fel de atitudine? - aceasta este intrebarea. Ceri pentru un produs foarte bun un pret care il pozitioneaza in clasa "de lux"? Incerci sa ascunzi neajunsurile sau sa le "transformi in avantaje"? Obtii acum totul, iar pe viitor... nimic? Este putin probabil ca un angajator cu experienta sa poata fi inselat sau sa se lase sedus de o astfel de tactica.
In nici un caz, cealalta extrema, nesigura si timorata, nu este pariul castigator. Senzatia de "neputinta", care poate aparea atunci cand candidatura unui angajat pe o pozitie superioara celei pe care tocmai a parasit-o a fost acceptata sau cand brand-ul firmei angajatoare "iti taie respiratia", este contraproductiva nu doar in negocierea retributiei. Ea poate fi si un inceput cu stangul al carierei in noua organizatie, mai ales daca jobul repectiv este in vanzari sau presupune un contact direct cu oamenii. Ca intotdeauna, nesiguranta poate fi depasita prin cunoasterea informatiilor relevante, dublata de convingerea ca intentiile sunt sustinute de un nivel de onestitate rezonabil. De aceea, o negociere reusita presupune atat o imagine clara a factorilor subiectivi si obiectivi care intra in acest joc, cat si adoptarea premisei ca rezultatul acestui proces trebuie sa fie avantajos pentru ambele parti.

Temele facute - o conditie necesara
Daca ar fi sa parafrazam un proverb arhicunoscut, am putea spune ca nu este suficient sa invatam toata viata, trebuie sa ne si facem temele… toata viata. Exista cel putin trei "materii" la care viitorul angajat trebuie sa isi faca temele.

i). Un nou angajat ajuns in faza discutiei pachetului de compensatii si beneficii trebuie sa stie, in primul rand, care sunt prioritatile negocierii. Daca ceea ce vrea sa obtina de la noul job sunt mai multi bani, stabilirea unei sume minim acceptabile este esentiala. De cele mai multe ori, banii, desi importanti, pot sta pe locul doi sau trei. Dezvoltarea carierei sau chiar posibilitatea unei reorientari profesionale, oportunitatea de a lucra cu o echipa valoroasa sau sansa de a fi "deschizator de drumuri" intr-un anumit domeniu sunt mai motivante si ofera satisfactii mai intense decat un salariu cu 5 sau 10 procente mai mare decat cel castigat la fostul loc de munca. Fixarea prioritatilor revine exclusiv angajatului, in functie de aspiratiile, trebuintele si nivelul prezent al carierei sale.

ii). O negociere fara cunoasterea valorii de piata a pozitiei respective poate fi dezastruoasa. Daca viitorul angajat afla ca pachetul de compensatii si beneficii este mult sub oferta medie a pietei, va relua, probabil, quest-ul pentru un job mai bun. In schimb, daca acesta supraevalueaza semnificativ propriul pret, poate rata sansa de a obtine un job de altfel excelent. Un avantaj net il are, insa, cel care, inainte de a negocia, are acces la informatii din interiorul companiei angajatoare. Atat cunoasterea principiilor care stau la baza strategiei de compensatii si beneficii, cat si a detaliilor concrete, exprimate in cifre, il situeaza pe viitorul angajat pe o pozitie superioara in negociere.
Din pacate, informatiile publice referitoare la piata de salarii in Romania nu sunt satisfacatoare. Desi se pot gasi cateva hint­-uri in reviste de specialitate, lipsesc site-uri dedicate acestei teme. De baza raman legaturile directe cu persoane care lucreaza pe pozitii similare in alte firme sau consultanti HR. Networking-ul si, mai ales, apelarea la o firma specializata in selectia si recrutarea de personal reprezinta moduri optime de rezolvare a acestei necunoscute.

iii). Fiecare dintre noi are uneori tendinta de a se vedea mai bun, mai sau mai important decat este de fapt. Un astfel de impuls trebuie insa controlat foarte bine in negocierea salariului, pentru a nu lasa impresia de neprofesionalism sau, in cel mai rau caz, rapacitate. Valoarea pe piata a fiecarei pozitii nu este data doar de "tendinte" sau de oferta altor companii. Fixarea propriului pret trebuie sa porneasca, in primul rand, de la evaluarea expertizei si experientei celui care vrea sa ocupe pozitia respectiva. Acestea sunt cele mai de pret "bunuri" pe care un angajat incearca sa le vanda in cadrul negocierii. Pentru a-l convinge pe angajator ca aceste bunuri sunt valoroase si pentru organizatie, ele trebuie oferite la pretul corect. La o estimare onesta poate contribui o analiza detasata a atributiilor, realizarilor si cunostintelor pe care angajatul le-a dobandit de-a lungul timpului si care vor fi aplicate pe noua pozitie.

Forta tacticii, nu tactica bazata de forta
Odata "inarmat" cu o atitudinea si informatiile corecte, planificarea negocierii (stabilirea etapelor, anticiparea intrebarilor sau chiar a strategiei interlocutorului) si, eventual, exersarea acesteia sunt de un real folos.
Desi fiecare parte in negociere urmareste, cel putin la nivel inconstient, sa preia "conducerea ostilitatilor", o informatie strategica nu trebuie sa fie folosita pentru a forta mana angajatorului. Utilizarea unui limbaj conotat pozitiv, impreuna cu o atitudine calma si detasata, contribuie la crearea unei atmosfere propice negocierii si la intelegerea corecta a ofertei si a strategiei angajatorului. Este de preferat ca angajatorul sa fie cel care prezinta primul oferta sau sa fie adus in acest punct. Astfel, negocierea pachetului de compensatii si beneficii este mult usurata. Chiar daca acest lucru nu se intampla, angajatul nu trebuie sa renunte la propriul plan, incercand sa improvizeze inteligent. De multe ori, intrebarile indirecte, referitoare la politicile de salarizare ale companiei, pot oferi indicii importante referitoare la media salariala atribuita postului in chestiune.
Nu in ultimul rand, angajatul trebuie sa isi ia niste masuri de siguranta minime, indiferent daca are sau nu suspiciuni in legatura cu "arta negocierii" pusa in practica de celalalt. El trebuie sa ceara sau sa determine angajatorul sa ii prezinte oferta finala in scris. De asemenea, inainte de semnarea contractului, citirea atenta a acestuia si compararea lui cu propunerea initiala pot salva timp si bani.