Desi unul dintre factorii de baza in alegerea unui nou job este salariul, acesta nu mai este singurul mod de a recompensa angajatul pentru munca depusa. In ultima decada, sub presiunea companiilor multinationale, care au adus in Romania nu doar investitii, ci si o cultura organizationala competitiva, se remarca tendinta de a extinde politicile de compensare si beneficii la nivelul tuturor departamentelor.
Cu toate ca notiunea de "prima" de sarbatori sau de concediu nu este straina nici celor care au lucrat inainte de anii '90, pachetele de compensare si beneficii la care o parte din angajatii romani au acces acum sunt mai diversificate si sunt concepute astfel incat sa raspunda trebuintelor acestora. Ele le ofera posibilitatea de a achizitiona produse si servicii de utilitate la un pret mai scazut decat cel al pietei si intr-un mod mai facil. In acelasi timp, daca elementul variabil din acest pachet este consistent, angajatul se va automotiva pentru a-l obtine, facandu-si astfel munca mai interesanta si mai placuta.

Obiective
Pachetul de compensatii si beneficii este (sau ar trebui sa fie) un punct in care interesele angajatilor si ale angajatorilor converg. Exista cel putin un motiv - pur economic - pentru care angajatorii ar trebui sa fie interesati (sau cel putin sa nu fie reticenti) in promovarea si punerea in practica a unui astfel de sistem. Compania prefera sa ofere salariatilor beneficii deductibile fiscal, in locul primelor sau maririlor de salarii care sunt impozitate si care pot chiar dubla costurile efective ale angajatorilor.
Totusi, ratiunile pentru care un sistem coerent de compensatii si beneficii trebuie implementat sunt mai cuprinzatoare si, in acelasi timp, fundamentale. El poate ajuta in atingerea mai multor obiective. Dintre acestea, cele mai importante sunt:
- recrutarea si retentia angajatilor valorosi;
- incurajarea performantei;
- stimularea si mentinerea satisfactiei si a motivatiei;
- alinierea ofertei salariale interne la piata, intr-un mod mai economic;
- castigarea, pe termen mediu si lung, a loialitatii angajatilor.
Tocmai de aceea, putem spune ca insasi performanta si durata de viata a companiei depind de abilitatea cu care este conceput sistemul de compensatii si beneficii. Proiectarea acestuia trebuie sa ia in calcul nu doar nevoile si obiectivele afacerii, ci si resursele de care organizatia dispune.

Componente
De obicei, termenul "beneficii" este asociat cu masina de serviciu, telefonul si asigurarea medicala. Compensarea este insa un termen mai larg, care se refera la totalitatea modalitatilor prin care angajatorul plateste serviciile furnizate de angajat. Ea cuprinde atat plata timpului efectiv lucrat (salariu, bonusuri in functie de vechime, performanta individuala, gradul de risc al jobului, plata orelor suplimentare etc.), cat si cel nelucrat (concediu de odihna, de sanatate, de maternitate).
Desi "beneficiile" sunt o modalitate de (re)compensare, aceasta notiune se refera in primul rand la anumite avantaje materiale care nu sunt stipulate de Codul Muncii, fiind "suplimente" facultative alocate voluntar de catre angajator. Ele pot include masina si telefonul de serviciu, tichetele de masa sau cantina, abonamentul la sala de fitness, reducerile la achizitionarea de produse si servicii furnizate de companie, excursii platite de firma (care pot lua forma team-building-urilor), asigurarea medicala sau de viata, pensia privata, plata educatiei copiilor salariatilor sau chiar un procent din actiunile sau profitul companiei.

Modelarea unui sistem corect de compensatii si beneficii
Exista situatii in care acordarea acestor stimulente financiare are un efect opus celui urmarit, si anume nemultumirea angajatilor si, implicit, un randament scazut al afacerii. De obicei, motivul principal este lipsa unei scheme corecte de implementare a beneficiilor (angajatul nu stie care sunt conditiile pentru obtinerea beneficiilor sau observa ca alti colegi le obtin, desi nu indeplinesc cerintele). De aceea, specialistul in resurse umane, impreuna cu managerii departamentelor, trebuie sa colaboreze pentru a elabora un sistem de recompensare echitabil, bazat pe performanta, in concordanta cu situatia financiara a organizatiei.

1. In etapa initiala trebuie stabilite reperele generale conform carora pachetul de compensatii si beneficii urmeaza sa fie proiectat. Acest sistem trebuie sa raspunda unei nevoi reale a firmei si a angajatilor acesteia si nu trebuie sa fie realizat (intr-un anume mod) doar pentru ca "functioneaza si in alte companii". Scopul pe care acesta il va indeplini este prima necunoscuta care trebuie eliminata: se urmareste motivarea angajatilor? apropierea de nivelul salarial existent pe piata intr-un mod cat mai rentabil pentru companie? construirea sau consolidarea culturii organizationale? retentia salariatilor? Acest obiectiv trebuie ajustat in functie de raportul cheltuieli necesare/bugetul disponibil si a timpului in care acesta poate fi pus in practica.

2. Managerul de resurse umane trebuie sa stabileasca o strategie generala de acordare a compensatiilor si beneficiilor prin consultarea managerilor tuturor unitatilor. Cel mai important aspect care trebuie precizat este daca si pe ce baza trebuie determinate diferentierile salariale si de bonusuri atat intre departamente cat si intre pozitiile din cadrul unui departament. Nu in ultimul rand, in aceasta etapa se va stabili, impreuna cu directorul general, care sunt beneficiile disponibile si ce anume trebuie sa suplineasca/resompenseze acestea.

3. Pentru a realiza un sistem de recompensare cat mai adecvat si mai corect, trebuie intreprinsa o analiza a tuturor pozitiilor deschise. Discutiile cu managerii de departament (marketing, finante, vanzari, administrativ, productie, PR etc.) vor clarifica structura interna a fiecarui unitati in parte si a functilor pe care angajatii le indeplinesc si vor contribui la realizarea "fiselor de post".
O cunoastere completa si corecta a atributiilor fiecarui job este indispensabila pentru ierarhizarea joburilor in cadrul departamentelor si a organizatiei si astfel pentru a intreprinde primul pas concret in stabilirea unei grile de salarizare si beneficii.

4. Dupa profilarea unei diagrame a posturilor si eventuala sa ajustare in functie de datele pietei, relevante pentru segmentul industrial in care activeaza compania, pachetele de compensatii si beneficii trebuie concretizate, tinand cont de:
- importanta pozitiei in cadrul departamentului/companiei;
- minimul/maximul procentual pentru o anumita pozitie;
- diferenta dintre fiecare treapta de salarizare;
- oferta salariala a concurentei;
- congruenta acordare de beneficii - indeplinirea obiectivelor declarate initial;
- bugetul disponibil.

Nu in ultimul rand, succesul implementarii unui sistem coerent de compensatii si beneficii depinde de transparenta acestui proces. El trebuie sa fie facut cunoscut angajatilor noi si celor "vechi", deopotriva. In plus, aplicarea acestuia trebuie monitorizata in permanenta de managerul de resurse umane, pentru a corecta eventualele erori sau devieri de la executia acestuia.