Raspunsul este simplu si complicat in aceeasi masura: depinde de ceea ce urmariti sa obtineti. Ca si angajat este destul de flatant sa primesti o contra oferta atunci cand demisionezi. Este ca si cum patronul sau seful ti-ar spune „Nu pleca, avem nevoie de tine”.

Inainte de a face o contraoferta unui angajat care tocmai s-a hotarat sa paraseasca echipa luati-va un moment de gandire si intrebati-va ce l-a motivat pe acesta sa caute un alt loc de munca. L-a cautat activ sau pasiv? A fost vorba de beneficii? Postul pe care vrea sa se transfere este unul superior? Va beneficia angajatul dumneavoastra de mai multa recunoastere la noua companie? Oare este vorba de acea promovare pe care a tot asteptat-o si nu a primit-o inca? Luati in calcul ca angajatul dumneavoastra este deja in proportie de peste 50% hotarat sa plece, in caz contrar nu v-ar fi anuntat.

Angajatul dumneavoastra a avut mai mult timp sa analizeze oferta noii companii. Prin comparatie, compania dumneavoastra a pierdut aceasta cursa. In tot acest timp interesul angajatului pentru activitatile curente, motivatia de a munci si entuziasmul s-au diminuat treptat.

Gasindu-va in fata alternativei de a face o contraoferta va trebui sa faceti apel la diplomatie si tact. Probabil prima intrebare la care angajatul se va gandi este: „De ce acum si nu mai devreme din moment ce eu sunt tot acelasi/aceeasi?” sau „De ce nu am primit aceasta oferta inainte sa incep procesul de cautare a unui job nou”. Anticipati aceasta intrebare si oferiti-i angajatului dumneavoastra un raspuns: „Erai pe lista celor care urmau sa beneficieze de o imbunatatire a pachetului salarial, dar pentru ca tu vrei sa schimbi echipa de lucru noi vrem sa iti facem mai devreme oferta pe care ar fi urmat sa ti-o facem peste X luni...”

Aveti la dispozitie trei tipuri de contraoferte: marirea pachetului de beneficii, marirea salariului sau o combinatie intre acestea doua. Plecand de la premisa ca sunteti in cautarea unei rezolvari castig-castig a acestei situatii (atat pentru companie cat si pentru angajat), in orice moment ultima varianta este cea mai benefica: beneficii plus salariu. Beneficiile fidelizeaza si motiveaza, iar salariul raspunde unor nevoi. In cazul in care pozitia respectivului angajat si structura organziatiei o permit, puteti adauga la aceasta „reteta” un ingredient surpriza care cu sigurata va aduce succesul contraofertei: recunoasterea.

Regula de baza in alcatuirea unei contraoferte este ca ea trebuie sa contina mai mult decat salariul: ore si zile libere, polite de asigurare, planuri de sanatate, vacante platite, si alte beneficii. Salariul si toate celelalte elemente usor cuantificabile in bani nu vor motiva un angajat sa nu mai plece (ele nu vor motiva nici macar un angajat care intentioneaza sa ramana in companie), insa absenta lor sau un salariu prea mic frustreaza. Daca angajatul a luat hotararea de a pleca pentru ca nu mai suporta stresul zilnic, frustrarile si frica, 15 - 20% „in plus la salariu” nu il vor face sa mai ramana prea mult timp in compania dumneavoastra.

Contraofertele nu sunt cea mai buna solutie si nu functioneaza decat pentru cazuri foarte speciale. Psihologic analizand, o contraoferta pune compania in defensiva iar pe candidat il face sa se simta mahnit. Aceste doua sentimente nu se completeaza reciproc si in nici un caz nu vor duce catre o echipa mai unita, ci dimpotriva. Deci ganditi-va cui, de ce si ce contraoferta faceti. Ce castigati pe termen mediu si lung si ce pierdeti in ambele cazuri?