Mentalitatea ca un angajat este dispensabil, si ca oricand poate fi altcineva angajat in locul lui (cu ochii la teancul de CV-uri care zace pe biroul celor de la resurse umane), poate fi foarte daunatoare pentru angajator.

Orice inlocuire de personal are costuri dincolo de ceea ce putem surprinde dintr-o prima privire. Pierderile implica atat timp cat si bani. Cautarea unui angajat inseamna bani dati agentiilor de recrutare, timp pentru interviuri fara a avea siguranta ca urmatorul angajat va fi mai bun. Pentru ca un nou angajat sa dea randament maxim are nevoie de pregatire si acomodare adica perioada de proba, training-uri, mentori(oameni cu experienta care pierd la randul lor timp pentru a pregati un angajat nou), samd. Perioada aceasta dureaza de la cateva saptamani, la cateva luni in functie de postul ocupat. Renuntand la un angajat, angajatorul renunta la tot ce a investit in el.

Pentru a evita asemenea costuri si pentru a motiva oamenii talentati sa nu plece, o companie poate alcatui un plan de retentie, in care, printre altele, isi propune sa imbunatateasca anumite aspecte ale culturii organizationale.

In acelasi timp este o mare greseala din partea unui angajat sa se considere de neinlocuit. S-ar putea ca angajatorul sa-si asume toate aceste pierderi de timp si bani si sa caute pe cineva nou. Se stie ca plecarea specialistilor importanti dintr-o companie produce perturbari importante in activitate, care se transforma in cele din urma in confuzie, eforturi suplimentare si cheltuieli, dar asta este valabil doar pentru oamenii valorosi. Deci inainte de a te considera de neinlocuit este important sa-ti faci o evaluare foarte serioasa a activitatii si a atitudinii.

Avantajele formarii unei culturi organizationale bazate pe respectul pentru angajatat sunt multiple. Pe de o parte angajatorul nu va mai fi nevoit sa construiasca pachete salariale costisitoare pentru a atrage candidati, atmosfera de lucru, confortul si siguranta(daca nu suficiente, macar complementare) si pe de alta parte datorita renumelui pe care il capata compania pe piata fortei de munca, solicitantii de joburi vor fi cei care vor asalta angajatorul; acesta va avea propria baza de date de angajati, nu va mai apela la agentii de plasare de personal, servicii de headhunting etc.

Asadar, ce te face sa alegi o companie si sa ramai sa lucrezi acolo pentru o perioada lunga de timp? Locul pe care il ocupi este convenabil pe termen lung? Care sunt strategiile spre care tind companiile pentru a atrage si a retine angajati(specialisti, oameni valorosi)?

Atragerea si pastrarea celor mai buni specialisti este o munca permanenta, care nu se sfarseste odata cu angajarea. Sunt din ce in ce mai multi cei care cauta mai mult decat un salariu multumitor. Ceea ce-i intereseaza in mod special este construirea unei cariere aducatoare de satisfactii, cautand oportunitati de dezvoltare, recunoasterea in profesie si la locul de munca, o atmosfera placuta intr-o companie care ii apreciaza si ii pune in valoare.

Un plan de cariera bine ales, analizat impreuna cu angajatorul confera unui angajat incredere pe termen lung si contribuie la fidelizarea acestuia. Si invers a arata unui angajator ca ai planuri pe termen lung e o garantie a seriozitatii.

Multe firme considera fidelizarea unui angajat ca fiind o problema ce tine de bani sau de alte avantaje materiale indirecte. Firmele mici, care nu dispun de o forta financiara deosebita, se simt neputincioase in acest domeniu, iar firmele mari care considera ca oferind asemenea avantaje angajatilor si-au facut datoria fata de acestia, se inseala.

Candidatii cauta pe piata si selecteaza joburi si in functie de mediul de lucru pe care il agreeaza. De exemplu unii isi doresc o companie care angajeaza numai specialisti cu inalta calificare si care impune un stil de lucru de inalta performanta pentru angajati si clienti. De asemenea ei se pot simti amenintati cu plafonarea intr-o companie care stagneaza si, implicit, cu propria devalorizare pe piata fortei de munca. De aceea, investitiile in noi tehnologii si in scolarizarea personalului sunt de natura sa convinga asupra posibilitatii de implinire profesionala in cadrul companiei.

Sunt oameni care se simt confortabil daca sunt incadrati in structuri ierarhice bine determinate, cu joburi strict definite prin proceduri si scheme, cu responsabilitati bine delimitate preferind mediul de lucru din companiile cu o organizare riguroasa. Insa exista si candidati care prefera un mediu de lucru informal. In firmele mici pot functiona structuri flexibile, aplicarea unor reguli informale (program flexibil, tinuta lejera, discutii libere, participare la luarea deciziilor) care dau mai multa libertate de actiune, dar si responsabilitati multiple angajatilor. Aici angajatul nu se simte rotita intr-un angrenaj complex, ci factor esential de decizie si executie.

Comunicarea conduce la un mediu de lucru mai relaxat, rezolvarea mai rapida si eficienta a problemelor, eliminarea unor stari negative de frustrare si conflicte latente. De asemenea participarea efectiva a angajatilor in procesele de decizie creeaza sentimentul de apartenenta, de care multi angajati au nevoie pentru a-si defini locul ideal in care isi doresc sa lucreze pe termen lung. Ei isi formeaza o imagine a ceea ce trebuie sa reprezinte compania peste cativa ani si urmaresc in mod deliberat atingerea acestui ideal. Insa in privinta comunicarii trebuie subliniat faptul ca nimic nu frustreaza un angajat (valoros) mai tare decat demagogia comunicarii interne intr-o companie.

Dupa cum se poate observa, aceste avantaje oferite angajatilor pentru a-i retine nu stau doar la indemana firmelor mari. Astfel se pot stabili mai usor strategii pe termen lung. Munca devine mai putin stresanta si mai eficienta. Compania este mai usor de administrat, managerii putandu-se orienta catre activitati de coordonare si formare, nu numai de control si disciplina.